Waarom?

  • Door vanuit beelden samen te voelen en te denken ontstaan andere beelden. Beelden zijn een mix van subjectiviteit (eigen inzicht en aanvoelen) en rationaliteit – dit laatste zeker als je erover gaat communiceren.
  • Het is iets anders dan een analyse, die vooral uit rationaliteit bestaat. Pas op: er is niets verkeerd met analyse, maar als je wilt dat mensen gemotiveerd worden tot actie, dan heb je nood aan subjectiviteit als gevoel, identificatie met een groep en een thema. Met andere woorden: een beeld en een verhaal.
  • Hou in dit proces de echtheid in acht. Droombeelden kunnen slechts tot veranderingen leiden als ze in contact gebracht worden met de realiteit.
  • Na elke interventie van een toeschouwer start je als moderator een reflectie in de zaal. Meestal zijn dat geanimeerde gesprekken waaruit een scala van gevoelens spreekt, omdat de toeschouwers zich weten te identificeren met de scènes. Ze worden aangezet tot nadenken. Ze zoeken de woorden om het te zeggen en te delen, ze vergelijken de meningen die ontstaan. Ze toetsen het beeld dat ze zelf hebben met de beelden van anderen in de zaal.
  • Je kunt de gedeelde beelden en reflecties die voortkomen uit de voorstellingen niet laten liggen. Het zou verloren moeite zijn.
  • Het gaat om co-creatie. Waarom legt deze methodiek daar zo de nadruk op? Burn-out en werkgeluk hebben te maken met alle processen en aspecten die zich in bedrijven en organisaties afspelen. Je kunt burn-out maar ook werkgeluk zien als een symptoom van hoe het er in de organisatie aan toe gaat. En één ding is zeker: het draait om menselijk aanvoelen, denken en handelen.
  • Eigenaarschap bij medewerkers is  een voorwaarde om een verandering echt en duurzaam te maken. Het gaat om een identificatieproces van de medewerkers met hun organisatie en de evoluties die zich daarin afspelen. ​

Wat? ​

  • Heel het traject van het interventietheater hier afsluiten zou neerkomen op het negeren van een mooie kans om de organisatie te laten groeien naar meer werkgeluk en minder mogelijkheid op burn-out. Er zou wel iets moois gebeurd zijn op het vlak van teambuilding, maar meer ook niet.
  • Dit is juist zo innovatief aan deze preventiemethodiek voor burn-out: via verbeelden en voelen komen tot gericht nadenken vanuit de medewerkers.. Om ten slotte de laatste stap te kunnen zetten en veranderingen te implementeren.
  • Een mens kan niet zonder denken. Dat zal na een beklijvende interactieve voorstelling geen probleem zijn. Samen denken en ‘richten op veranderingen’ is nog wat anders. Daarvoor heb je een plan nodig.
  • Aan dat plan is al vanaf de start door de coördinatiegroep gewerkt. Mogelijk wordt die groep nu uitgebreid met coaches en andere begeleiders uit de organisatie.

Hoe?

De voorzet komt vlak na de voorstelling in het forumgesprek:
1. Wat blijft liggen?
2. Voor welke veranderingen willen we gaan?
3. Wat is haalbaar en wat heeft prioriteit?
  • Het forumgesprek geeft richting aan het concretiseren van de veranderingen. Het zet ook de gesensibiliseerde groep personeelsleden aan om mee te helpen. Hier zie je hoe belangrijk het is dat niet alleen uitvoerende medewerkers in het publiek van de voorstelling zitten. Ook de aanwezigheid van leidinggevenden, HR-medewerkers en andere interne experts is welkom. In het forumgesprek kan de dialoog tussen alle spelers ontstaan als basis voor de veranderingstrajecten.
  • Op het einde van het forumgesprek geeft de moderator de fakkel door aan de leden van de coördinatiegroep die zelf het vervolg van het traject hebben uitgestippeld en gepland.
  • Voorstellen groeien uit tot concepten. De coördinatiegroep kan er niet alleen medewerkers-toeschouwers bij betrekken die op de voorstelling(en) aanwezig waren, maar iedereen in de organisatie.
  • Het kan een keuze zijn om in groepen te werken met experten (liefst ook met enkele vrijwillige ‘gewone’ medewerkers) of op een andere manier, afgestemd op de besluitvormingspatronen van de organisatie. Altijd koppelt de organisatie terug naar de medewerkers. De werkgroep geeft een stand van zaken en er wordt ook geluisterd naar conceptverbeteringen die de werknemers voorstellen.

De coördinatiegroep:
  • komt volop in actie, terwijl jij als facilitator nu meer op de achtergrond treedt.
  • verzorgt de reflectie vanuit de bevindingen van de werknemers om alles zo concreet mogelijk te maken.
  • moedigt de dialoog tussen experts en medewerkers aan.
  • toetst concepten voor verandering af aan de medewerkers.

Ervaringen uit het pilootproject

  • Twee partnerorganisaties gebruikten de mentimeter. Dat is een digitaal systeem waarmee iedere toeschouwer via de smartphone een kwalitatieve stem kan uitbrengen. De gegevens worden direct digitaal verwerkt en het publiek ziet op een groot scherm waar de groep vooral aan denkt. Bijvoorbeeld was er de vraag: wat heb je vooral gevoeld tijdens de voorstelling? Meteen verschenen woorden zoals  'herkenbaarheid' ‘onmacht’ en ‘verdriet’ op het scherm. In die groep werd het muisstil. Een volgende vraag was: wat moet er veranderen? Nog een vraag kan zijn: wat kunnen we doen? Deze mentimetermomenten waren kort maar intens. ​
  • Een andere partner had grote vellen papier opgehangen. Mensen van de personeelsdienst schreven onder verschillende rubrieken woorden en ideeën op. Ze deden dat in overleg via de moderator met het publiek tijdens de korte reflectiemomenten tussen de scènes. Tijdens het forumgesprek vestigde de moderator de aandacht op wat er geschreven was en werden de vellen verder aangevuld.
  • Na  forumgesprek van ongeveer een halfuur volgde een kleine receptie in dezelfde zaal, terwijl de toeschouwers door de personeelsmedewerkers persoonlijk werden aangesproken om nog verder hun mening over het onderwerp te geven. Dit was een aanpak die ook bij kortgeschoolde medewerkers in goede aarde viel en vruchtbaar was.
  • Een partnerorganisatie had er een reflectiedag van gemaakt. De 100 medewerkers deden ’s ochtends mee aan de voorstelling en het forumgesprek. Daarna gingen ze met zijn allen eten. Tijdens de maaltijd was een ploeg van ongeveer 10 medewerkers-coaches  in de weer om de resultaten van de mentimeter en de prioriteiten samen te brengen tot 3 onderwerpen: de persoon, het team en de organisatie. Voor elk onderwerp werden 3 werkgroepen samengesteld, 9 werkgroepen in totaal. Ze werden in de namiddag door een coach begeleid om tot concrete voorstellen te komen. Daarna volgde nog een forum.