Waarom?

Na de theatervoorstelling met de forumgesprekken is het tijd om concreet iets aan burn-out te gaan doen. Je begeleidt het proces om de organisatie een nieuwe dynamiek te geven en zowel afwezigheid als personeelsverloop te verminderen.

Wat? ​

De organisatie implementeert de veranderingen na een intens en breed overlegproces.

Hoe?

  • Na verloop van tijd laat je de organisatie terugkoppeling vragen aan de medewerkers om de veranderingen bij te sturen. Dat garandeert het blijvend eigenaarschap voor deze veranderingen bij het personeel.
  • Sommige veranderingen zullen zich situeren op lange termijn. Daarom is het nodig de ‘veranderingsdrive’ in de organisatie levendig te houden en realisaties op korter termijn  een duidelijke kans te geven.
  • Verandering kan op drie niveaus: individueel, team en organisatie.

De coördinatiegroep:
  • checkt of veranderingen verlopen in de geest van de concepten die werden voorgesteld. Dat betekent vooral in contact blijven met de bevoegde veranderaars.
  • informeert het personeel ook in verschillende fasen van implementering en legt haar oor te luisteren bij dat personeel.
  • plant de communicatie en stuurt ze bij.
  • kan in een relatief grote onderneming de implementatie van de veranderingen grotendeels delegeren aan bevoegde experten.

​En wat is jouw rol als facilitator in deze fase?

  • Je bent in deze fase minder actief.
  • Via contacten zowel individueel als met groepen kun je stilaan een evaluatie maken van je begeleiding.
  • En je kunt meer doen. Stuur vanuit jouw low profile aanwezigheid de coördinatiegroep eventueel bij in het implementatieproces. Gebruik je zorg en je contacten. Zie je dat het goed loopt, dan kun je in deze laatste fase jouw eigenaarschap van het traject stilaan afgeven.

​Ervaringen uit het pilootproject

  • ​De persdienst van een ziekenhuis verspreidt kaartjes om medewerkers ertoe aan te zetten vergaderzalen in goede orde achter te laten. Dat maakt het voor de schoonmakers minder stressy om alles te reinigen.
  • De teams worden aangemoedigd om het schoonmaakpersoneel te zien als deel van de dienst.
  • Er komt een focusgroep rond ‘chronische stress’ in de schoot van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW).
  • Individueel zeggen mensen:
    “Ik durf me nu kwetsbaarder op te stellen in mijn team.”
    “Ik heb meer oog voor het functioneren van mijn directe collega’s.”
    ​“Het thema is meer bespreekbaar dus ik spreek er ook mensen over aan als ik zie dat ze het moeilijk hebben.”